MSDM (part 8)

Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 8)
Sri Suhandiah S.S.,M.M
 
Hubungan Industrial

Konflik

·        Sumber konflik:

– Perubahan organisasi

– Pertikaian kepribadian

– Perangkat nilai yg berbeda

– Ancaman thdp status

– Perbedaan persepsi & sudut pandang

·        Jenis Konflik

-         Intrapersonal

-         Interpersonal dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll

-         Antar Kelompok dalam organisasi yang sama  (mis: pekerja dan manajemen)

-         Antar  Kelompok dalam organisasi yang berbeda

-         Antar organisasi persaingan

·        Pandangan tentang Konflik

-         Pandangan tradisional àSemua konflik merugikan & hrs dihindari; Konflik  menandakan adanya salah fungsi di dlm kelompok kelompok:

Konflik dilihat sbg:

• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk

• Kurangnya keterbukaan  & kepercayaan 

• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan  & aspirasi karyawan

·        Pandangan tentang Konflik

2. Pandangan hub manusia/perilakuàKonflik merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm setiap kelompok.  Konflik   dpt bermanfaat pd kinerja kelompok

3. Pandangan interaksionisàKonflik mutlak perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja efektif; pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif

·        5 Tahap Proses Konflik

1.Oposisi (ketidak cocokan potensial)àAdanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik Kondisi (sumber konflik):

   – Komunikasi

        Struktur tugas– Struktur tugas

   – Faktor-faktor pribadi

2. Kognisi dan personalisasi

   – Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)

   – Emosi berperan dlm membentuk persepsi

3. Maksud (intensi) yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu

5 penanganan konflik:

– Bersaing Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa

   peduli dampaknya thdp pihak lain

– Berkolaborasi Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan–    Berkolaborasi Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan

   kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah

– Menghindar Keinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan

   konflik

– Mengakomodasi Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dg 

   bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya

– Kompromi Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu _

   terjadi sharing

4. Perilaku Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik

5 Hasil yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi5. Hasil yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi

antar pihak-pihak yg konflik, berupa:

– Fungsional

– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok

– Disfungsional

– merintangi kinerja kelompok

·         Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)

•Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh    perundang2an Indonesia dari mulai  UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969 dan UU no. 18 tahun 1956

•SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau  lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.

• Tuj uan :

– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan  pekerja   beserta keluarganya.

– Menciptakan ketenangan  kerja dan kelangsungan berusaha.

·        Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)

•Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan,  baik itu  anggota serikat pekerja atau bukan.

• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan kebijakan dan praktik-praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

·        Hubungan Industrial

• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

•Hubungan Industrial adalah suatu sistemHubungan Industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan

Pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

·        FUNGSI PEMERINTAH

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan 

melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan peraturan perundang undangan ketenagakerjaan.

·        FUNGSI SERIKAT BURUH

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,  mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikutmemajukan  perusahaan  dan  memperjuangkan   kesejahteraan anggota beserta keluarganya. 

Read More

MSDM (part 7)

Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 7)
Sri Suhandiah S.S.,M.M
 
Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi

Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu:

· Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi

·  Mempertahankan karyawan eksisting atau yang bermutu

·  Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)

·  Memenuhi asas keadilan

Beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :

Kompensasi finansial, berupa

·  Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus

·  Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima secara langsung

Kompensasi non financial, berupa

·  Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :

•  Team Based Pay penggajian/penghargaan berdasarkan kinerja kelompok

•  Company-Wide Pay Plans :

    Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan

    Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat

Read More

MSDM (part 6)

Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 6)
Sri Suhandiah S.S.,M.M

Penilaian  kerja

Penilaian  kerja  menurut  Utomo, Tri Widodo W adalah proses untuk  mengukur prestasi kerja  pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara  membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Manfaat Penilaian Kinerja, yaitu :

· Perbaikan kinerja

· Penyesuaian kompensasi
· Penempatan karyawan

· Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

· Perencanaan dan pengembangan karir

· Mendeteksi kelemahan proses staffing

· Mendeteksi ketidaktepatan informasi

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan.

Sistem penilaian kinerja dimungkinkan untuk :

·  Job-related = Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.

· Praktis = Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.

· Terstandarisasi = Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam

Standart Kinerja, yaitu :

· Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja.

· Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.

· Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.

Dalam penetapan standar kinerja:

· Specific: Jelas dan rinci

· Measurable: Dapat diukur

· Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).

· Result oriented: Berorientasi pada hasil

· Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Masalah dalam Penilaian Kinerja :

· Halo Effect = satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

· Liniency Effect = harus berbuat baik pada pegawai

· Severity Effect = harus menekan pegawai

· Central Tendency =menilai rata-rata

· Assimilation Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang  mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

· Differential Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

· Recency Effect = memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

Read More