MSDM (part 6)

Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 6)
Sri Suhandiah S.S.,M.M

Penilaian  kerja

Penilaian  kerja  menurut  Utomo, Tri Widodo W adalah proses untuk  mengukur prestasi kerja  pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara  membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Manfaat Penilaian Kinerja, yaitu :

· Perbaikan kinerja

· Penyesuaian kompensasi
· Penempatan karyawan

· Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

· Perencanaan dan pengembangan karir

· Mendeteksi kelemahan proses staffing

· Mendeteksi ketidaktepatan informasi

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan.

Sistem penilaian kinerja dimungkinkan untuk :

·  Job-related = Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.

· Praktis = Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.

· Terstandarisasi = Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam

Standart Kinerja, yaitu :

· Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja.

· Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.

· Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.

Dalam penetapan standar kinerja:

· Specific: Jelas dan rinci

· Measurable: Dapat diukur

· Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).

· Result oriented: Berorientasi pada hasil

· Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Masalah dalam Penilaian Kinerja :

· Halo Effect = satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

· Liniency Effect = harus berbuat baik pada pegawai

· Severity Effect = harus menekan pegawai

· Central Tendency =menilai rata-rata

· Assimilation Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang  mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

· Differential Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

· Recency Effect = memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan