MSDM (part 5)

Manajemen Sumber Daya Manusia(Pertemuan Ke 5) 

Sri Suhandiah, S.S.,M.M

Pelatihan dan pengembangan

•Pelatihan : Adalah melatih karyawan baru mengenai keterampilan-keterampilan dasar yang dibutuhkan pada pekerjaannya.

•Pengembangan : Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan pengetahuan , mengubah sikap , atau meningkatkan keterampilan.

•Jadi dapat disimpulkan è

  Pelatihan dan Pengembangan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa  menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

vPengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas.

vSedangkan Pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (karyawan baru).

v

Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217) :

1. Pelatihan

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

  Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. 

2. Pengembangan.

•Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

•Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. 

Tujuan Pelatihan & Pengembangan

1.   Meningkatkan produktivitas.

2.   Meningkatkan mutu tenaga kerja

3.   Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4.   Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5.   Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.

6.   Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

7.   Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

1.      Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.      Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.      Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.      Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

              1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Read More

MSDM (part 4)

Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 4)
Sri Suhandiah S.S.,M.M

REKRUITMEN DAN SLEKSI

Rekruitmen        : Proses pencarian/ mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan  sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi diwaktu tertentu , untuk melamar kerja

Seleksi : Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok / mampu menduduki posisitertentu dan untuk organisasi
PRORSES REKRUITMEN 
·         Perencanaan SDM 
·         Alternatif rekruitmen 
·         Rekruitmen 
·         Sumber internal dan sumber eksternal 
·         Metode internal dan metode eksternal 
·         Calon karyawan
Jenis-jenis rekruitmen 
1.       Rekruitmen internal
Proses untuk mendapat tenaga kerja /SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang
sudah ada / yang sudah dimiliki perusahaan 
2.       Rekruitmen eksternal

Perusahaan mendapatkan tenaga kerja / SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan , atau bisa dinamakan outsourcing
3. Rekruitmen internal 
·         Penataran/upgrading 
·         Pemindahan / mutasi 
·         Pengangkatan (Promosi) 
·         Penempatan 
·         Inventarisasi keahlian

Keuntungan rekruitmen internal

·         Biaya relatif murah , karena tidak perlu proses seleksi

·         Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong

·         Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan

·         Pengenmbangan karier jelas

·         Pekerja telah memahami secara baik kebijakan , prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian rekruitmen internal 
>  Tidak selalu memberi perspektif baru 
>  Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahanya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan
   kekuasaanya
4. Rekruitmen eksternal 
>  Media : koran , jurnal perdagangan , radio , tv , 
>  Badan penyalur tenaga kerja :

1.       Pemerintah

2.       Swasta  
3.    Lembaga pendidikan = mahasiswa magang , iklan , kampus 
4.        Organisasi karyawan 
5.        Organisasi profesi 
6.  Rekomendasi karyawan 
7.  Open hous / job fairs

Keunggulan rekruitmen eksternal 
>   Memiliki gagasan dan pendekatan baru 
>   Bekerja dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengolahan 
>   Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
>  Kelemahan rekruitmen eksternal 
>   Moral dan komitmen karyawan rendah 
>   Periode penyesuaian yang relatif sama
Memperkerjakan karyawan 
>   Gaji

1.       Cara 1 : untuk perbandingan dengan perusahaan lain

2.       Cara2 : negosiasi 
>   RJP ( Realistic Job Preview)

Read More

MSDM (part 3)

 Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertemuan Ke 3)

Faktor-faktor kebutuhan SDM :

• Lingkungan eksternal = ekonomi , sosial , politik - hukum , teknologi , pesaing
• Organisosial = perubahan keputusan internal seperti : strategi , budget , ramalan , penjualan , ekspansi , rancangan organisasi.
• Tenaga kerja = pensiun , mengundurkan diri , PHK , meninggal dunia , pegawai sakit

Perencanaan SDM = kualitas dan kuantitas yang tepat , waktu dan posisi yang tepat , perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional .

Perencanaan SDM dalam arti yang lain = proses sistematis untuk mencapai demand dan supply

Demand = kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja

Supply = orang orang yang mencari pekerjaan

Supply di bagi menjadi 2 yaitu :

1. Internal
2. Eksternal

Komponen perencanan SDM :

Tujuan--Perencanaan--AuditSdm--Peramalan Sdm

Tujuan

• Menentukan jumlah sdm yang tersedia beserta karakteristiknya masing masing ( usia,pendidikan,sifat,keahlian, dst )
• meningkatkan kapabilitas organisasi

Planning (perencanaan)

• who is plan ?
• who is planned for ?
• when is planning done ?

Fungsi perencanaan SDM :

• Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
• Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

Audit SDM

     Penulusuran secara sistematik tentang efektifitas kepegawaian (analisis) jabatan/ amalisis pekerjaan ,rekruitment , seleksi , pelatihan dan pengembangan , kompensasi , penilaian.

Peramalan SDM

     Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu tertentu di masa yang akan datang.

Metode : 

• Judgement methods
• Mathematical methods
• Budget and planning analysis
• New venture analysis

Job alaysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas , kewajiban , dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu

Job description : Pernyataan faktual dan keorganisasian perihal kewajiban dan tanggung jawab pd pekerjaan tertentu.

Job specification : Menunjukan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang diterima.

Kegunaan informasi analisis pekerjaan :

• Perekruitan dan seleksi
• kompensasi
• penilaian kinerja
• pelatihan
• keselamatan dan kesehatan pekerja
• hubungan antar pekerja
• pertimbangan hukum

Read More

MSDM (part 2)

Manajemen Sumber Daya Manusia(Pertemuan Ke 2) 

Sri Suhandiah, S.S.,M.M

Konsep Dasar Pengorganisasian :

·         Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.

·         Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.

·          Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan Struktur Organisasi.

·         Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikoordinasikan dan dikomunikasikan 

Empat pilar pengorganisasian

·         Pilar Pertama : Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

·         Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

·         Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

·         Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

     

Desaign dan struktur organisasi

1. Spesialisasi Kerja
2. Departementalisasi: fungsional, produk, geografis, proses, pelanggan
3. Rantai Komando
4. Rentang Kendali
5. Spesialisasi dan Desentralisasi
6. Formalisasi    

Fungsi MSDM

·         Fungsi Perencanaan : Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian (pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).

·         Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

·         Fungsi Pelatihan dan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Read More