Kamis, 20 Desember 2012

MSDM (part 12)


Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 12)
Sri Suhandiah S.S.,M.M 
 


AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan Audit SDM
Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi 
dan penciptaan nilai departemen SDM.
Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan 
dengan tugas-tugas  dan pengelolaan  SDM
Membantu Manajer SDM dalam membuat  keputusan

Manfaat Audit SDM
Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – Rekrutmen  dan  seleksi,  kompensasi,  pelatihan, penilaian kinerja, dsb;
Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;bisnis perusahaan;
Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus;
Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;
Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;

Lingkup Audit SDM
1. Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
2. Audit Fungsi SDM
3. Audit Kepuasan Karyawan
4. Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial

1. Audit Strategi Korporasi
Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;
Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap  tren‐tren yang berubah

2. Audit Fungsi SDM
Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
Terdiri  atas:
A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusiay
B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi

3. Audit Kepuasan Karyawan
Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan 
sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, 
kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.
Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survey Kepuasan  karyawan  dapat  diukur  dengan survey kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.

Contoh pertanyaan:
Seberapa puas saudara terhadap  kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  pekerjaan  saudara?

Elemen Kepuasan Karyawan
Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan  keputusan
Pengakuan (recognition)  terhadap kinerja
Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan  dengan baik
Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
Dukungan untuk inovasi dan perbaikan  kerja
Tingkat dukungan dari fungsi staf
Kondisi dan iklim pekerjaan
Pekerjaan itu sendiri
Kontak pekerjaan dengan rekan kerja
Supervisi
Kepemimpinan puncak
Penggajian dan benefits
Keamanan kerja
Kesempatan karir dan promosi
Pemberian balikan dan komunikasi
Perencanaan organisasional
Kepuasan menyeluruh dengan perusahaan

Langkah-langkah Survey Kepuasan
1. Perencanaan survei. Sasaran survei harus ditentukan secara jelas
2. Perencanaan kuesioner. Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang 
diyakini berhubungan dengan kepuasan dandiyakini berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan karyawan
3. Pengadministrasian kuesioner. Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonym pada waktu kerja
4. Penganalisisan data. Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status 
karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparas hasil  survey  sebelumnya  dan  komparasi  antar partemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan
5. Pengambilan tindakan korektif. Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif  dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut  yang direncanakan  pihak manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan
4. Audit Ketaatan Manajerial
Ketaatan Internal
Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para  manajer lini.  Apakah sesuai  dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
Ketaatan Eksternal
Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
Menetapkan  program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan  regulasi pemerintah


Pelaksanaan Audit
Pelaksana : Internal atau Eksternal organisasi
Langkah-langkah:
1. Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang diperoleh
2 Memilih personel dengan ketrampilan yang luas dan2. Memilih personel dengan ketrampilan yang luas danmemberikan pelatihan
3. Mengumpulkan data dari berbagai unit, jenjang,  dan tahun yang berbeda dalam organisasi
4. Menyiapkan laporan audit untuk manager lini danevaluasi departemen SDM
5. Mendiskusikan laporan dengan manager operasi
6. Menyatukan tindakan korektif

Instrumen Audit SDM
Wawancara
Kuesioner
Analisis Historis
Informasi Eksternal
Eksperimen SDM

Laporan Audit
Suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil diagnosis dan analisis berbagai temuan  kegiatan audit yang mencakup baik penekanan terhadap berbagai praktik efektif maupun  rekomendasi bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak efektif bagi perbaikan  berbagai  praktik yang tidak efektif.
Karena laporan ditujukan kepada manajer dan staff departemen SDM dan manajer lini,  tujuan dan lingkup audit perlu disusun secara lengkap  dan tidak memihak,  serta temuan  dan simpulan dirumuskan secara obyektif.

MSDM (part 10)


Manajemen Sumber daya Manusia (Pertemuan Ke 11)
Sri Suhandiah S.S.,M.M 

 

Globalisasi SDM

The HR Challenges of International Business
Penyebaran
Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
Diseminasi pengetahuan & inovasi
Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
Identifikasi & pengembangan bakat secara global
Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Perbedaan
Budaya
Sistem Ekonomi
Hukum dan Hubungan Industrial
Teknologi

Penyusunan Staf
Ekspatriatseseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
Lokal warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
Negara ketiga warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat
Subkontrak Penugasan karyawan lokal ke luar negeri  untuk  melakukan  pekerjaan-perjalanan  yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
Etnosentris
Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, criteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
Polisentris
Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
Geosentris
Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global

5 Faktor Penting Penugasan Internasional
Pengetahuan & motivasi
Kemampuan manajerial & organisasi,  kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll
Ketrampilan berhubungan
Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
Kemampuan beradaptasiKemampuan beradaptasi
Fleksibilitas,  kestabilan emosi, mandiri,  peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll

Keterbukaan budaya luar
Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
Situasi keluarga
Kemampuan beradaptasi dr keluarga, kesediaan pasangan utk tinggal di LN, pernikahan yang stabil